Advogado explica direitos relacionados ao trabalho remoto, assédio moral, burnout, estabilidade gestacional e discriminação no ambiente profissional
Da Redação
As mudanças tecnológicas ampliaram as possibilidades de trabalho, mas também permitiram que empresas mantenham funcionários conectados fora do expediente. Reuniões virtuais, mensagens em grupos corporativos e cobranças feitas pelo celular podem prolongar a jornada e gerar o direito ao pagamento de horas extras.
O alerta foi feito pelo advogado Scipião Costa, do escritório Uchôa Advogados Associados, em entrevista concedida ao programa Café com Democracia, da TV Atitude Popular, apresentado por Luiz Regadas. Durante a conversa, transmitida nesta quarta-feira, 12 de agosto, o advogado respondeu a dúvidas sobre jornada, assédio moral, adoecimento profissional, maternidade, discriminação e direitos de pessoas com deficiência.
Segundo Costa, as novas formas de controle exigem atenção porque o trabalhador pode continuar à disposição da empresa mesmo depois de deixar o local de trabalho.
“Se você estiver em um grupo da empresa e esse grupo for acionado fora do seu horário de expediente, esse tempo é contado como tempo de trabalho e deve ser pago como hora extra”, afirmou.
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que os meios telemáticos e informatizados de comando e supervisão se equiparam aos meios presenciais. Isso não significa que qualquer mensagem recebida fora do expediente gere automaticamente hora extra. É necessário avaliar se houve cobrança, convocação, execução de tarefas ou exigência de disponibilidade por parte da empresa.
O advogado recomendou que os trabalhadores preservem registros capazes de demonstrar a atividade realizada.
“Guarde essas provas, armazene as conversas, tire print das telas, do convite de reunião, dos e-mails de convocação e das mensagens”, orientou.
Costa também lembrou que a legislação determina um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho, conforme o artigo 66 da CLT. Quando reuniões ou tarefas interrompem esse período, o descanso pode estar sendo desrespeitado.
Isolamento também pode caracterizar assédio moral
Um dos temas abordados foi o assédio moral praticado por meio do esvaziamento das funções do empregado. A conduta ocorre quando a empresa ou a chefia retira atribuições, exclui o trabalhador de reuniões e grupos profissionais ou deixa de repassar tarefas com o objetivo de constrangê-lo.
“É o que costumavam chamar de colocar o trabalhador na geladeira. São retiradas as atribuições, ele é excluído de reuniões, de grupos de mensagens e não recebe mais nenhuma tarefa”, explicou Costa.
Segundo o advogado, esse isolamento pode provocar desgaste emocional e levar o empregado a pedir demissão por não suportar o ambiente criado pela empresa.
“É um tratamento desumano. Isso pode ser considerado assédio moral por omissão, porque fere a dignidade e a honra do trabalhador e pode gerar direito à indenização por danos morais”, afirmou.
Desde 2022, empresas obrigadas a constituir Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio devem adotar medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. A Lei nº 14.457 prevê regras internas de conduta, procedimentos para recebimento e apuração de denúncias e ações periódicas de orientação.
Cargo de gerente não elimina direitos automaticamente
A entrevista também tratou dos empregados registrados como gerentes, mas que não possuem autonomia real para comandar equipes, aplicar sanções ou participar de admissões e demissões.
Costa explicou que o nome do cargo, isoladamente, não basta para excluir o trabalhador do controle de jornada. Para a aplicação da exceção prevista na CLT, é necessário que exista efetivo poder de gestão e que a remuneração do cargo de confiança, incluindo a gratificação, seja pelo menos 40% superior ao salário do cargo efetivo.
“Se o gerente for apenas gerente de crachá e não tiver poder de mando, ele deixa de ser enquadrado nessa exceção. Se houver controle de horário e extrapolação da jornada, poderá cobrar as horas extras”, disse.
Cada situação precisa ser analisada com base nas funções efetivamente exercidas, e não apenas na denominação registrada pela empresa.
Burnout pode ser reconhecido como doença relacionada ao trabalho
A síndrome de burnout também esteve entre as questões discutidas. O transtorno está associado ao esgotamento provocado por situações persistentes de estresse ocupacional, como sobrecarga, metas inalcançáveis, cobranças excessivas e ambientes hostis.
Costa explicou que o burnout pode ser equiparado a acidente de trabalho quando ficar demonstrada a relação entre o adoecimento e as condições em que a atividade profissional era exercida.
“Se for comprovado que a doença decorreu das condições ou do ambiente de trabalho, por metas impossíveis, sobrecarga ou um ambiente tóxico, ela pode ser equiparada a acidente de trabalho”, declarou.
O reconhecimento depende da avaliação das circunstâncias do caso e da comprovação do nexo entre a doença e a atividade profissional. Quando o afastamento é enquadrado como acidentário, o empregado segurado pode ter direito à manutenção do contrato por 12 meses após a cessação do benefício e o retorno ao trabalho, nos termos da legislação previdenciária.
Estabilidade da gestante vai até cinco meses após o parto
Ao falar sobre os direitos das gestantes, Scipião Costa ressaltou que a proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa começa com a gravidez e permanece até cinco meses após o parto.
O direito não depende de comunicação prévia à empresa. De acordo com o entendimento consolidado pelo Supremo Tribunal Federal, basta que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa. O Tribunal Superior do Trabalho também reconhece a proteção mesmo quando a empresa e a própria trabalhadora desconheciam a gestação no momento da demissão.
“A proteção não é apenas da trabalhadora. O direito também protege o bebê. A estabilidade vai da gravidez até cinco meses depois do parto”, explicou.
Depois do período de estabilidade, uma dispensa motivada pelo fato de a trabalhadora ser mãe ou pela necessidade de ausências relacionadas à amamentação e aos cuidados com a criança ainda poderá ser questionada como discriminatória. Dependendo do caso, pode haver reintegração ou indenização.
Redução de jornada para cuidar de pessoa com deficiência
A redução da jornada de mães e pais de pessoas com deficiência ainda apresenta diferenças entre o serviço público e a iniciativa privada.
Segundo Costa, servidores públicos têm obtido decisões favoráveis quando demonstram a necessidade de acompanhar filhos em atendimentos médicos e terapias. Entre servidores federais, a legislação já prevê horário especial, sem necessidade de compensação, para quem possui cônjuge, filho ou dependente com deficiência. Estados e municípios podem ter normas próprias, enquanto outros casos são levados ao Judiciário.
Na iniciativa privada, não existe uma regra geral que garanta automaticamente a redução proporcional da jornada sem diminuição salarial. A legislação estabelece prioridade no acesso ao teletrabalho e permite medidas de flexibilização, mediante acordo, para empregados com filhos ou dependentes com deficiência.
Costa observou que famílias de crianças com transtorno do espectro autista frequentemente precisam conciliar o emprego com consultas e acompanhamento multidisciplinar.
“Existe a necessidade de a mãe ou do pai conseguir essa redução de jornada. Muitas vezes, esse direito tem sido buscado pela via judicial”, afirmou.
BPC é benefício assistencial
O advogado também falou sobre o Benefício de Prestação Continuada, destinado a pessoas idosas ou com deficiência que preencham os critérios de baixa renda e os demais requisitos legais.
Embora seja administrado pelo INSS, o BPC é um benefício assistencial e não previdenciário. Por isso, não exige contribuições anteriores, não paga décimo terceiro salário e não gera pensão por morte.
Costa afirmou que pedidos podem ser negados administrativamente quando a renda familiar ultrapassa o parâmetro utilizado pelo INSS. Nesses casos, despesas decorrentes da deficiência e as condições concretas da família podem ser apresentadas em pedido de revisão ou ação judicial.
O recebimento do Bolsa Família não impede automaticamente a concessão do BPC, mas os rendimentos e a situação socioeconômica do grupo familiar são avaliados no processo.
Assédio eleitoral deve ser denunciado
Às vésperas das eleições, o advogado chamou atenção para o assédio eleitoral no ambiente profissional. Empresas e chefias não podem obrigar funcionários a apoiar determinada candidatura, participar de atos políticos ou votar segundo os interesses do empregador.
“Todos têm liberdade política. Não pode haver retaliação contra o trabalhador por declarar apoio a um candidato”, afirmou Costa.
A coação pode ocorrer por ameaças de demissão, promessa de vantagens, imposição do uso de símbolos de campanha ou convocação de empregados para atividades eleitorais. As denúncias podem ser encaminhadas ao sindicato da categoria, ao Ministério Público do Trabalho e, conforme o caso, à Justiça Eleitoral.
Justiça do Trabalho depois da reforma
Questionado sobre a atuação da Justiça do Trabalho nos últimos anos, Costa avaliou que não é possível definir todas as decisões como favoráveis aos empregados ou aos empregadores. Ele apontou, porém, que a reforma trabalhista de 2017 enfraqueceu o financiamento sindical e criou barreiras para o acesso à Justiça.
“A Justiça do Trabalho foi concebida para proteger a parte que não tem o mesmo poder de negociação. Não existe equilíbrio de poder entre trabalhador e empregador”, afirmou.
O advogado citou a controvérsia sobre o vínculo de trabalhadores de plataformas digitais. Enquanto parte dos magistrados reconhece a presença de elementos de uma relação de emprego em determinados casos, outra corrente rejeita o vínculo e questiona até a competência da Justiça do Trabalho para analisar essas relações.
Costa também avaliou que decisões vinculantes dos tribunais superiores reduziram a margem de interpretação dos juízes e desembargadores trabalhistas.
“Estamos em um processo de reconstrução dos direitos do trabalhador e do direito sindical depois da reforma de 2017”, declarou.
Etarismo pode tornar a dispensa discriminatória
A discriminação por idade foi outro ponto discutido. Costa explicou que trabalhadores mais velhos podem recorrer à Justiça quando houver indícios de que a dispensa foi motivada exclusivamente pela idade.
“Comprovando que a demissão foi discriminatória por etarismo, ela pode ser questionada e gerar direito à reintegração”, disse.
Convenções e acordos coletivos de algumas categorias também estabelecem estabilidade pré-aposentadoria. Essa proteção costuma alcançar empregados que estão a um ou dois anos de cumprir os requisitos para a aposentadoria, mas depende do que foi negociado por cada sindicato.
Ao encerrar a entrevista, Scipião Costa ressaltou a importância da informação e da organização coletiva para a defesa dos direitos profissionais.
“Estaremos sempre à disposição para lutar pelos direitos dos trabalhadores, dos servidores públicos e dos sindicatos”, concluiu.
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